总部经济十大关系·1
——总部经济与人才资源
总部经济的核心是人。
人才资源，永远是总部经济的第一资源。
人才资源，永远是总部经济的核心资源。
总部经济，属于人类经过了亿万年发展演化至今的，地球上最高端的精神活动和智能活动。这一活动的成果属于人，而不是恐龙和黑猩猩。我们的人类正是依据这一点，建立起对整个星球的主宰地位，创造了取之不尽的财富。如果把人类的所有财富和权力给人类自己留下来，而仅仅把智能让给黑猩猩，那么，我们将看到另一种结果：人类不但没有了财富和权力，而且连人类自己也会钻进铁笼子里，被无数的黑猩猩们去观赏，去品头论足。我的这种说法好像不靠现实，但是道理确实如此。人类正在自我毁灭，走向恐龙的同一个结局。与此同时，在外星更加高端的生物看来——对于外星球生物是否存在这一点不需要再有什么浅薄的疑问——地球人类今天的表现并不见得像自己认为得那么好。我们的确在做许多愚蠢的事情。为此，总部经济的使命，就是要根绝那些低智商人类的管理行为。只有高端的智能人类，才能管理好这个星球。
因此，如何鉴定人才？如何对待人才？如何培养人才？如何使用人才？如何管理人才？如何让人才的价值在自身的事业中发挥到淋漓尽致以至达到他们的极限？这是总部经济优先要解决的问题。
2006年年初，我应北京市朝阳区中央商务区周边的一个乡镇镇长的邀请，为她规划一个她所领导的乡镇开发“未来创意产业基地”的整体方案。我在该方案的一开头，就提出了一个必要条件。我建议她启动一个“人口变革”的计划，即：把与她从小一起长大的绝大多数农业人口，全部迁移，甚至也包括她身边的同事，让他们离开自己祖祖辈辈的家园。当然，这种迁移不是“征地运动”，或者“圈地运动”——地还是乡镇的，农业人口还是这里的主人，将来不断涌流出来的财富仍然进入父老乡亲们自己的腰包，让他们因此而致富。但是，有一点实在是对他们不起：他们必须离开这个地方，到别处去居住。一直居住到他们被本地新迁进的住户所融化、改变，直至分不出来本地人还是外来人的那个时候，才允许他们回来。我在方案中建议她号召本地人招外来的女婿，把这个作为一项奖励措施，建议她们把女儿嫁到城里的中央商务区去，养育出新的一代。
我之所以这样做，对各位读者来说，道理不言自明，就是要彻底改造这块土地上的祖祖辈辈的人口结构。因为我绝对不相信他们自己能够否定自己的意志，做出有利于人类高端智慧的创意产业的决策。因此，各位读者可以想象得到我的这份方案给这位镇长和她的同伴们带来多么大的惊恐，以及遭到多么强烈的反对。但是无论如何反对，北京市朝阳区中央商务区周边的创意产业园区规划已经启动了，它是在总部经济人才的高端智慧调动之下，指令性启动的。许多来自全国各地的动漫影视产业（比如电子游戏公司、音乐制作公司、电视制作公司）的设计精英们已经开始逐步在替换核心区的农业居民户口。因此对这些父老乡亲们来说，迁移的历史命运已经在等着他们。
被迁移出去的农庄父老们面对的下一个问题，就是要尽快给自己的后代找到一个好媳妇、好女婿，以便为自己的家族创造一代新人，这就是人才的选择。选择高端智能型人才没有标准，因为标准一旦制定，就成为对更新人才的压抑。中国封建社会实行了几千年的科考制度，是全世界人类的最愚蠢制度之一。这个制度把中国的社会进步事业，最起码拖延了一千年，甚至拖累到今天。今天的北京大学、清华大学，能否算作是创造高端智能人才的大学？对这个问题争论得很激烈。其中产生争论的一个敏感的症结点，就是在两校人才是否具有创造能力上。国际上做过多次关于各个国家大学生智能的检测，中国在这方面是最弱的。这种弱，不是“弱智”的弱。中国的学生智商尚可，但这些智商却都几乎一致地用在了对“知识”的克隆和复制上。中国学生在背诵和记忆“校园的知识”方面，堪称世界第一！然而，一到创新的能力上，则往往败在发达国家青年的脚下。这种状态不能不使我们联想到中国这些年来流传的“世界工厂”、“中国制造”这些概念。按照中国人口计算，中国申请的“知识产权专利”数量可以占到世界第一，然而联想到中国企业90%甚至95%以上的产品，都是在克隆和复制着发达国家的产权技术这件事，就不能不让人发出感叹。
只懂得复制前人的知识，这种“人才观”遍布了中国的各个行业和各个角落。这在中国被称赞为“德”的象征。对传统知识的挑战，则受到大多数中国人的抵制。猪八戒与孙悟空，到底谁是好员工？这个问题多少年来争论不休，也搞不清楚。大多数企业都宁肯把日本企业文化所推崇的那种具有70%的能力、30%平庸的“人才观”，作为自己“中国式管理”的理想人才标准。
到底应该怎样鉴定人才？对知识具有复制的能力，算作人才吗？如果这就是合格人才的话，那么是不是整个企业和整个社会就这样混下去？永远吃别人剩下的东西？如果这种“复制知识的能力”不能使社会进步的话，那么中国式的教育就受到了21世纪人类严厉的挑战。
曾经有过一次典型的检测：在全世界若干著名的国家青年学生的智能测验中，来自发达国家的青年学生都把人类最美好崇高的精神作为自己追求的目标或者理想；然而只有中国的青年学生们——据说他（她）们都是学校的高材生——他们对自己最高的理想追求，几乎全部一致地回答是：“财产的富有”。这种对社会财产的崇拜构成了中国青年学生的“最高智商”。我想，如果这就是人类的最高智慧的话，那么世界上就根本没有最高智慧存在。
什么样的人能够称为人才？人类的历史已经反复在证明了：那些具有“盗火者——普罗米修斯”的精神，并凭借这种勇气去挑战和超越前人，且有所创新的人们，才是我们人类所需的人才。
现在的问题已经明确了，只有具备了超越的能力——超越知识的能力——才是真正的智能。而那些只懂得克隆和复制古人的传统的教育是不能培育出人才的。那么人才到底从哪里来呢？答案是，人才是靠自己突围和拼杀出来的。在某些恶劣的环境中，他可能要为此拼搏一生。
人才能不能依靠伯乐发迹？不能，不是靠伯乐扶植起来的。为什么这么说？其原因有四：
1伯乐的作用只能是人才自我显现后的一种结果，而不能是源头。
2伯乐的作用只能是暂时的，局部的，不可能永远保证人才的成长。因为事物在不断变化，条件一变，此人才，就并不一定等于是彼人才。
3伯乐自己是不是人才？也需要环境外界的认同，也就是说还和一般人才一样，需要第二个伯乐去推荐自己当伯乐。第二个伯乐也要等待第三个伯乐的推荐。
4人才如果不能实现自我价值，只能是准人才，或者：潜在性人才，或被终身埋没的人才。
那么，作为旁观者，有没有责任呢？有。
所有未发现的人才都是潜在的。所以，对于人才资源的发现，对于总部来说，就是第一位的工作。坐落于圣克拉拉县的硅谷，半个世纪前只是生产苹果、核桃、杏仁等作物的农牧业区，经过50多年的发展，其整体经济实力可以排在世界第12位。那么，是什么原因促使硅谷形成了这种局面？难道是“财产的富有”吗？非也。斯坦福大学如果不发现特曼教授，就没有硅谷的今天。发现特曼，是决定性的一步。
除了发现人才之外，还要对成长中的人才进行管理、使用和培育。管理和使用就是一种培育。不使用一个人，谈不上培育一个人；任何一个被使用的人都不等于是合格的人才。真理是没有穷尽的。所以人才的更替也就没有穷尽。当一个人才被确定为人才的时候，新的人才已经在准备替换他了。
美国Google公司总部有很多一流的人才，然而对人才的管理他们颇有自己的一套办法。总部的人员并没有固定的上下班时间，也没有固定的工作模式，甚至根本就不像一个公司。所有的人员都是松散的，自由自在的。有的带着自己的孩子，有的把工作间布置成一个卡通游乐园，有的在通道上穿着旱冰鞋穿梭滑行，有的干脆在睡大觉……若你认为这种工作方式只会造成公司的毁灭，那么你就错了。美国的Google公司是当今世界上最成功的位于首位的搜索工具的大本营，全世界每天有无数的人依赖它的产品在工作。它是人类最高智能的骄傲之一。
美国Google公司今天所取得的业绩，正是由于它掌握了人类高端智能管理的天机。
人类的管理走过了一个漫长的历史。最早的管理来自于对奴隶的驱使，长长的绳索把所有的工作人员串联起来，在皮鞭的威慑下，将一块块巨石拉上金字塔。这种劳动管制方式的根由，是因为工作的简单化造成的，人类在这种劳动中无需动用自己不同于他人的个性特征。后来在大机器工业生产时代，需要智慧型工人和工程师的劳动付出，于是8小时的工作时间内有了相对的自由；工程师的自由程度更高一些，因为他要进行不同于他人的思索。到了现代，当研究所的工作人员在工作的时候——注意艺术家的创作也是一种研究工作——他需要的甚至是与平时的大众环境截然相反的氛围，因为，非如此，就不能把他自己的思维带入一个与现实不同的环境中，也就不可能创造出挑战现实、超越现实的杰作。从这条人才发展的管理道路中，我们应该明白一点：现代与非现代的高端人才管理的分水岭，就在于“人性高端化”这一点上。
“人性高端化”管理甚至在所有现代型企业都成为一种追求。但是，到底什么是人性高端化的东西？人性高端化的东西很多，哪些才是我们必须抓住不放的？我记得在我很年轻的时候，我遇到过很多“南辕北辙”的管理经历。比如在一家综合型的集团公司，我出于对自己担负的广告公司的责任，提出“变羊为狼”的公司管理建议，中心思想是不让集团在继续豢养这个广告公司，而是靠它自己在市场上的拼杀。没想到这一建议竟成为一种逆说，一些领导者宁愿包养这样一只“羊”，而不愿意让它成为一只“狼”。我当时的月薪为一万元，但是这一万元并不对我有劝导作用，因为在这种情况下我明白了：集团需要的不是人才，而只是听话的人，于是我立刻提出了辞职。这件事说明：人的需要实际上并不见得都是为了吃穿。很多人是为了心中的理想而生活。这个理想在他的心目中是至高无上的，甚至不容许别人玷污。如果我们不明白这一点，感觉不到这一点，那么我们自己就无法去管理什么人才。在“中国第一个总部经济试验新区”这里也是一样，曾经有一份可观的“贿赂”送到我的眼前，目的是为了让我同意一件巨大的赞助生意。当时我为总部经济充满了幻想，所以我婉言回绝了。当然我不排除，在我失去对某件事物的幻想时，我可能会在情理或者法规允许的范围内接受一份额外的收获，但是在我痴心追求某件事物时，我不愿意那样做。我和大家一样，曾经不顾微薄的薪水，而情愿呕心沥血地工作；也曾几经谢绝高薪，甚至躲避送钱的雇主。我曾怀疑自己的神经是否出了毛病，但事实上不只我一个人有这种“精神病”。据此我可以这样断言，天底下没有一个高端化人才，是为了穿衣吃饭而活在世上。
我们说的人性高端化管理就是这样的一门人学。当你懂得人类创造世界的动力来自于何处的时候，你就懂得怎么样去管理那些杰出的人才。而在这个学习的过程中，你自己首先要成为总部的一员，即：具有高端智能的人。
